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Fixed Mindset versus Growth Mindset
Gemäß Stanford Psychologieprofessorin Carol S. Dweck beeinflussen unsere Haltung, Überzeugungen und Glaubenssätze unser Verhalten und somit auch unsere Zielerreichung maßgeblich. Carol S. Dweck hat einen Großteil ihrer Forschungstätigkeit dem Thema Mindset und Umgang mit Niederlagen gewidmet. Ihre Forschungen nahmen in der Schule ihren Anfang, als sie sich darüber wunderte, dass in einem Experiment gewisse Schülerinnen und Schüler angesichts unlösbarer Aufgaben nicht frustriert waren, sondern sich positiv äußerten im Sinne von „Ich liebe knifflige Aufgaben“ oder „Ich möchte etwas lernen“. Carol Dweck erforschte daraufhin, wie diese Haltung entsteht und welche Folgen es haben kann, wenn Menschen eine Herausforderung positiv angehen.
Basierend auf ihren umfangreichen Studien kam sie zur Erkenntnis, dass es zwei Ausprägungen von Mindsets gibt: das Growth Mindset (Wachstumsorientiertes, dynamisches Selbstbild) und das Fixed Mindset (Statisches Selbstbild):
Menschen mit einem Fixed Mindset gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten und ihre Intelligenz vorgegeben und kaum veränderbar sind. Für sie zählt das Ergebnis: beispielsweise gute Resultate zu erzielen oder zu gewinnen. Sie reagieren bei Herausforderungen mit Bedenken oder haben Angst vor dem Versagen. Entsprechend vermeiden sie tendenziell Herausforderungen, weil sie nicht gut damit umgehen können. Fehler werden gleichgesetzt mit einem Mangel an Fähigkeiten. Nach einem Misserfolg sinkt die Motivation und es kann zu Reaktionen wie Hilflosigkeit, Verärgerung oder gar Wut kommen. Menschen mit einem Fixed Mindset erleben den eigenen Selbstwert als bedroht, geraten unter Druck und stellen ihre Fähigkeiten infrage. Oftmals suchen sie nach Schuldigen oder Ausreden, um den eigenen Selbstwert nicht zu gefährden.
Menschen mit einem Growth Mindset hingegen sind der Ansicht, dass ihre Intelligenz und ihre Fähigkeiten grundsätzlich entwicklungsfähig und veränderbar sind. Sie suchen aktiv nach Herausforderungen und sind der Überzeugung, dass sie etwas erreichen können, solange sie genügend Einsatz bringen – zum Beispiel durch Lernen oder Training. Sie sind wissbegierig, neugierig und sehen Fehler als Entwicklungsmöglichkeiten. Menschen mit einem Growth Mindset strengen sich wesentlich häufiger an und lassen sich durch Niederlagen nicht so schnell einschüchtern. Auf Fehlschläge reagieren sie proaktiv, nicht hilflos. Misserfolge sehen sie als Lernmöglichkeiten, die sie nutzen, um neue Strategien zu entwickeln und auszuprobieren. Ihre eigene Selbsteinschätzung ist realistischer. Bei Bedarf nutzen sie auch externe Unterstützung, um weiterzukommen.
Als Führungskraft ein Growth Mindset entwickeln
Es ist nicht einfach, ein Growth Mindset zu entwickeln. Die Einstellungen von uns Menschen sind stabil, und das sollen sie grundsätzlich auch sein, denn sie erleichtern uns die Orientierung in einer komplexen Welt.
Wie können wir also unser negatives Mindset ändern?
Eine grundlegende Voraussetzung für eine Einstellungsänderung sind der Wille und die Bereitschaft, uns mit unserem Mindset zu beschäftigen, unser Wissen darüber zu erweitern und für neue Erfahrungen offen zu sein. Carol S. Dweck schlägt dazu einen vierstufigen Prozess vor:
- Identifizieren Sie Ihre inneren „Saboteure“: Glaubenssätze wie „Das kann ich sowieso nicht …“ bei einer neuen Herausforderung oder „ich habe ja gewusst, dass mir das nicht gelingen wird“ bei Kritik sind klassische Beispiele für Ihre inneren Saboteure.
- Erkennen Sie Wahlmöglichkeiten: Wie Sie Rückschläge und Kritik interpretieren, ist Ihre Entscheidung. Mit einem Bewusstsein für eine Growth Mindset Haltung können Sie Wahlmöglichkeiten als Signale verstehen und neue Wege ausprobieren.
- Antworten Sie bewusst mit einer Growth Mindset Stimme: zum Beispiel „Wenn ich es ausprobiere, packe ich die Chance, etwas Neues zu lernen“ (bei einer Herausforderung) oder „Auch wenn das, was ich erfahre, unangenehm ist, ich höre zu und lerne etwas daraus“ (bei Kritik).
- Handeln Sie entsprechend mit einem Growth Mindset und bewegen Sie sich aus der Komfortzone in die Lernzone.
Mit diesem Vorgehen lernen Sie sukzessive, eine proaktive Haltung einzunehmen und Ihr eigenes Leben und Ihr Verhalten bewusst zu gestalten, anstatt in eine Opferrolle zu verfallen bzw. sich den Umständen hinzugeben.
Mindset Change in Organisationen
Noch anspruchsvoller ist es, das Mindset in Organisationen zu verändern. Einen Mindset Change kann man nicht per Knopfdruck anordnen. Sie können jedoch als Führungskraft ein Umfeld schaffen, das ein Growth Mindset fördert. Ein wesentlicher Aspekt, zur Förderung eines Growth Mindsets ist die positive Kommunikation, insbesondere auch Feedback. Carol S. Dweck fand in ihren Studien heraus, dass vor allem ein positives Feedback zur Anstrengung statt zum eigentlichen Resultat sehr bestärkend auf das Growth Mindset wirken kann.
So können Sie ein Growth Mindset in Ihrer Organisation fördern:
- Psychologische Sicherheit: Durch das Schaffen einer offenen, transparenten und risikofreudigen Zusammenarbeitskultur wagen die Mitarbeitenden, ihre echte Meinung zu äussern, Ideen einzubringen und mutig zu sein. Dabei gehen Sie als Führungskraft als Vorbild vor, brechen alte Muster auf und tun Dinge bewusst anders.
- Positive Fehlerkultur: Wenn Sie als Führungskraft eine Fehler- und Lernkultur entwickeln, in welcher positives und kritisches Feedback möglich ist, können sich Ihre Mitarbeitenden entsprechend weiterentwickeln. Eine positive Fehlerkultur beruht darauf, dass man Fehler offen ansprechen und von eigenen Fehlern erzählen und daraus lernen kann. Sie sehen Fehler als eine Möglichkeit zu lernen, nachdem sie die Ursachen analysiert und reflektiert haben. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden vermitteln, dass sie durch Fehler lernen können, helfen Sie ihnen, ein Growth Mindset zu entwickeln.
- Herausforderungen und Risiken offen ansprechen: Gehen Sie als Vorbild voran und reden Sie offen über Herausforderungen, Risiken und Rückschläge. Präsentieren Sie Ihre Herausforderungen und laden Sie Ihre Mitarbeitenden ein, gemeinsam neue kreative Lösungen zu finden. Der Erfolg wird anschließend geteilt und stärkt den Teamspirit.
Als Growth Mindset-Führungskraft umgeben Sie sich bewusst mit den fähigsten Menschen, um selbst von ihnen zu lernen. Sie geben gerne Feedback und sind ebenfalls offen für Feedback. Sie investieren in Ihre Mitarbeitenden und ermöglichen die Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen. Sie prüfen offen, welche Fähigkeiten sie im Team und auch für das Unternehmen in Zukunft brauchen und entwickeln diese bewusst weiter. Wenn Sie die Rahmenbedingungen ändern, wie zum Beispiel mehr Autonomie und Entscheidungsspielraum lassen, dann wird sich auch die Haltung Ihrer Mitarbeitenden ändern und sie werden anders an Herausforderungen herangehen, als wenn Sie ihnen alles vorgeben.
Lesen Sie mehr zum Thema Mindset in meinem neuen Buch „Menschlichkeit in der Führung“.